Nuevos beneficios para compensar al personal

La investigación efectuada por esta consultora a lo largo de agosto y septiembre de 2007, la cual tuvo como muestra a 83 compañías, (85% multinacionales y 15% restante grandes compañías nacionales), arrojó datos muy interesantes acerca de las nuevas modalidades que utilizan las organizaciones para compensar a su personal y de alguna manera retenerlo.
En lo que respecta al balance entre vida personal y vida laboral, un 80% de las organizaciones aseguró que otorgan el casual day y un 60% que brinda la posibilidad de horarios flexibles, como así también de guardería.
En tanto, la reducción horaria de los viernes de verano rige en un 40% de las compañías sondeadas, y otros beneficios como banda ancha, día libre por cumpleaños, reducción horaria los viernes de todo el año, o día libre por compensación horaria sólo está vigente en un 10%.
Un segundo grupo de los beneficios no tradicionales relevados tiene que ver con la asistencia a los empleados en cuanto a sus intereses personales. Según el relevamiento, el 70% de las compañías dijo contar con subsidios para el pago de los estudios de los hijos de los empleados, y un 5% comentó que tiene esta medida bajo análisis.
En cuanto a los talleres de asesoramiento, el 30% afirmó brindarlos, mientras que un 10% lo está analizando. No obstante, sólo un 10% brinda asistencia legal, y un escaso 5% aseguró ofrecer gestoría para trámites específicos y talleres de asesoramiento impositivo.
En cuanto al cuidado de la salud, la mitad de las empresas contestó que tiene descuentos en gimnasios y un 10% que podría implementarlos.
El 10% de las compañías ofrece hoy sesiones de masajes in company, mientras que un 5% cuenta con beneficios como orientación nutricional, talleres para el manejo del estrés, gimnasio en la oficina o clases de yoga.
Otros beneficios que muchas de las empresas otorgan a su personal son la posibilidad de adquirir productos bancarios, y también de beneficiarse con descuentos en la compra de: autos 0 KM, restaurantes, entretenimientos, comercios, seguros y en clases de inglés para los hijos. Este último beneficio es el menos extendido: sólo el 2,5% de las empresas encuestadas aseguró ofrecerlo.
Los descuentos en compra de vehículos se llevan la delantera, ya que un 40% de las compañías los entrega, y un 10% ya analiza su pronta incorporación. A su vez, un 30% aseguró brindar productos bancarios.
La encuesta también evaluó cuáles eran los objetivos que perseguían las empresas con la implementación de estos programas. En orden de prioridad, el primer lugar se lo lleva la mejora en el clima laboral (33%). Le siguen, en orden descendente: retener (18%), ser competitivos (17%), cumplir requerimientos de los empleados (9%), mejorar las variables del negocio (8%), alinear (6%) y atraer (4%).

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También se les consultó a las empresas si monitorean los resultados de la implementación de estas prácticas, a lo cual el 63% de ellas respondió que sí. De hecho, han relevado que todas (menos una) han aumentado la satisfacción de sus empleados.

Según una especialista de la consultora, para que los programas de compensación sean exitosos deben comunicarse a los empleados de manera permanente.

Por otro lado, debe quedar claro que los beneficios no varían en cuanto a los tradicionales y no tradicionales, pero sí en cuanto a su flexibilidad, ya que si los programas son flexibles implica que cada empleado puede adaptarlo a su conveniencia y situación. Un programa de beneficios de tipo flexible debería al menos incluir: cobertura médica, días adicionales de vacaciones, acceso a un vehículo o monto mensual que represente ese beneficio, plan de pensiones, seguro de vida, seguro del auto y pago de estudios.

Al respecto, un caso paradigmático es el de la multinacional Unilever. La firma ofrece a su personal masajes en la oficina (una vez por semana), coaching de salud (nutricionista y dermatóloga semanalmente tanto en las oficinas como en las plantas de producción) y colaciones sanas (frutas, barritas y jugo Ades). También, la compañía organiza visitas de los hijos a la oficina, y otorga una semana de licencia por paternidad, maternidad extendida (posibilidad de tener luego de la licencia por ley, tres meses más de trabajo part time con la reducción proporcional del salario) y jardín maternal. Y estos son sólo algunos de los beneficios que esta gran compañía otorga.

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Está claro que estos programas llevan a un mejor logro de los resultados de cualquier negocio, mediante la mejora en la satisfacción de sus empleados. No caben dudas de que es razón suficiente para empezar a implementarlos.

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